Wie Sie die psychische Gefährdungsbeurteilung in den betrieblichen Alltag einbetten

Die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz – lange Zeit wurde das Thema von Arbeitgebern ignoriert. Seit dem Jahr 2014 ist mit der Novelle des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) die Sicherstellung der psychischen Gesundheit im Gesetz verankert worden. Schon davor war die Gefährdungsbeurteilung bezüglich psychischer Gefahren verpflichtend, musste aber aus Urteilen und Aussagen hergeleitet werden. Jetzt ist sie Pflicht und muss erfolgen. Doch wie wird sie in den betrieblichen Alltag integriert?

Während das Handelsgesetzbuch (HGB) im § 62 die Fürsorgepflicht gegenüber dem Handlungsgehilfen betont, sagt das ArbSchG im §3 Absatz 1 ganz klar:

„Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.“

Gleichzeitig stellt das Gesetz nach der Novelle im § 5 klar:  „[…] Der Arbeitgeber hat durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch […] psychische Belastungen bei der Arbeit.“

Jeder Arbeitgeber ist nach diesem Gesetz also verpflichtet, neben der klassischen Gefährdungsbeurteilung auch die psychische Gefährdungsbeurteilung durchzuführen! Dazu gibt es zahlreiche Vorschläge und Leitlinien, die wir in den Ausgaben des Fachnewsletter „psychische Gefährdung am Arbeitsplatz“ aufgreifen werden. Doch bevor damit begonnen wird, ist viel wichtiger zu wissen, wie sie sich später in den betrieblichen Alltag einbetten lässt.

Denn der Gesetzgeber verlangt, dass nach jeder Veränderung von Verhältnissen automatisch wieder eine Analyse durchgeführt wird. Die Analyse soll feststellen, ob durch die Veränderung eine zusätzliche psychische Belastung für den Arbeitnehmer entstanden ist und entsprechende Maßnahmen notwendig werden.

Die Fortsetzung dieses Texts finden Sie in der Juli-Ausgabe unseres Fachrundbriefs „psychische Gefährdung am Arbeitsplatz„.